OGH: Dreimonatige Verfallsklauseln sind im Regelfall nicht sittenwidrig; entscheidend ist aber nicht allein die Länge der Frist, sondern vor allem, dass die Geltendmachung der Ansprüche nicht ohne sachlichen Grund übermäßig erschwert werden darf
§ 1491 ABGB, § 879 ABGB
In seinem Beschluss vom 20.12.2006 zur GZ 9 ObA 130/06t hat sich der OGH mit Verfallsklauseln befasst:
Das pro Arbeitstag vereinbarte Entgelt von EUR 370 sollte jeweils am Monatsletzten fällig und von einer monatlichen Rechnungslegung des Klägers über die von ihm jeweils geleisteten Arbeitstage abhängig sein. Weiters wurde im Dienstvertrag von den Parteien vereinbart, dass sämtliche offenen Ansprüche aus diesem Vertrag bei sonstigem Verfall innerhalb von drei Monaten ab Fälligkeit beim Vertragspartner schriftlich geltend gemacht werden müssen.
Dazu der OGH: Die Rechtsprechung verlangt zur Wahrung der Verfallsfrist keine ziffernmäßige Konkretisierung des Anspruchs, doch muss das Begehren auch in einem solchen Fall wenigstens annähernd konkretisiert werden.
Verfallsklauseln haben den Zweck, dem Beweisnotstand zu begegnen, in dem sich der Arbeitgeber bei verspäteter Geltendmachung befinden würde. Die Verfallsklausel zwingt daher den Arbeitnehmer, allfällige Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis möglichst bald und damit zu einer Zeit geltend zu machen, in der nicht nur ihm selbst, sondern auch dem Arbeitgeber die zur Klarstellung des rechtserheblichen Sachverhalts notwendigen Beweismittel in aller Regel noch zur Verfügung stehen. Die Rechtsprechung hat bereits wiederholt erkannt, dass dreimonatige Verfallsklauseln im Regelfall nicht sittenwidrig sind. Entscheidend ist aber nicht allein die Länge der Frist, sondern vor allem, dass die Geltendmachung der Ansprüche nicht ohne sachlichen Grund übermäßig erschwert werden darf. Verfallsfristen können im Übrigen nicht nur in Kollektivverträgen, sondern auch in Arbeitsverträgen festgelegt werden.