OGH: Zur Frage, ob der Dienstgeber befugt ist, Dienstverträge bezüglich der vereinbarten Arbeitszeit zum Nachteil der Dienstnehmer einseitig zu ändern (iZm unkündbaren Dienstverhältnissen)
Verträge - und ihre Abänderungen - kommen durch übereinstimmende Willenserklärung und nicht durch bloße Abwägung der Interessen und Zumutbarkeiten zustande; im Rahmen des Direktionsrechts des Arbeitgebers gegenüber unkündbaren Arbeitnehmern kann zwar ua eine Änderung des zeitlichen Verhältnisses einzelner Tätigkeiten zueinander erfolgen, nicht aber eine einseitige Verlängerung der Wochenarbeitszeit
§§ 1151 ABGB, § 861 ABGB
GZ 9 ObA 75/09h, 11.05.2010
OGH: Der Dienstvertrag umschreibt die Gattung der Arbeit und steckt daher den Rahmen der vom Arbeitnehmer nach Bedarf auszuführenden Tätigkeiten ab. Innerhalb des durch den Dienstvertrag vorgegebenen Rahmens wird die Arbeitspflicht durch das Direktions- oder Weisungsrecht des Dienstgebers konkretisiert. Eine Anordnung ist dann als gerechtfertigt anzusehen, wenn sie sich innerhalb der durch den Dienstvertrag und den sich daraus ergebenden Rechten und Pflichten gezogenen Grenzen hält und sich auf die nähere Bestimmung der konkreten Arbeitspflicht oder auf das Verhalten des Dienstnehmers im Betrieb erstreckt.
Solange kein übereinstimmender Wille der Vertragsteile vorliegt, kommt kein Vertrag zustande (§ 861 ABGB). Für die Abänderung eines bestehenden Vertrags gilt nichts anderes. Dass dem anderen Teil eine Änderung "zumutbar" ist, trägt die Wirksamkeit der Vertragsänderung nicht. Verträge - und ihre Abänderungen - kommen durch übereinstimmende Willenserklärung und nicht durch bloße Abwägung der Interessen und Zumutbarkeiten zustande. Dass der Dienstgeber nicht befugt ist, einseitig Dienstverträge zu ändern, beruht nicht bloß auf älterer Rsp, sondern wurde vom OGH - bei Bedarf und jeweils fallbezogen - auch in jüngerer Zeit wiederholt bekräftigt.
Richtig ist, dass der OGH gerade bei unkündbaren Dienstverhältnissen auch judiziert, dass das Direktionsrecht des Dienstgebers nicht zu eng begrenzt werden darf. Dieser Rsp liegt bezüglich der Verwendung des Dienstnehmers zu bestimmten Arbeiten der Ansatz zugrunde, dass der Dienstnehmer im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses redlicherweise nicht damit rechnen darf, dass er bei späterer Änderung der Umstände ein arbeitsloses Einkommen beziehen werde. Vor diesem Hintergrund ist auch die von der Beklagten besonders hervorgehobene Entscheidung zu 8 ObA 211/95 zu sehen. Ihr lag der Sachverhalt zugrunde, dass ein Dienstnehmer seine bisherigen Dienste infolge Dienstunfähigkeit nicht mehr verrichten konnte, aber noch für andere Dienste verwendbar war, die ihm billigerweise zugemutet werden konnten. Bei der Lösung dieses Falls spielte auch der dort anzuwendende Kollektivvertrag eine Rolle, der nur unter bestimmten Voraussetzungen eine Versetzung in den Ruhestand vorsah. Der OGH gelangte in diesem speziell gelagerten Fall zur Beurteilung, dass die Versetzung des Dienstnehmers in eine andere Organisationseinheit und die Betrauung mit anderen als den bisherigen Tätigkeiten, die er aber noch verrichten konnte, zulässig war. Für den vorliegenden Fall ist daraus nichts Entscheidendes zu gewinnen. Der gegenständlichen Verlängerung der Wochenarbeitszeit von 39 auf 40 Stunden liegt nicht zugrunde, dass die Kläger ohne ihre Zustimmung zu dieser Maßnahme nicht mehr einsetzbar wären. Am Einsatz der Kläger als O-Buslenker hat sich auch nichts geändert. Dass die Kläger Kündigungsschutz genießen, rechtfertigt keine andere Beurteilung, auch nicht das Interesse der Beklagten an einer Umstrukturierung. Es liegt hier kein Grund vor, von der bisherigen Auffassung, wonach Änderungen des Dienstvertrags der Zustimmung beider Dienstvertragsparteien bedürfen, abzugehen. An dieser Übereinstimmung fehlt es aber. Die bloß einseitige Verlängerung der Wochenarbeitszeit ((hier: von 39 auf 40 Wochenstunden) liegt nicht mehr im Rahmen des Direktionsrechts der Beklagten.